Ca firma de recrutare, primim, adesea, mesaje mustratoare de genul: „V-am trimis CV-ul acum 6 luni, si nu m-a chemat nimeni la interviu; nu mi s-a oferit nici un post, nici macar nu m-a chemat cineva sa ma testeze, sa vada ce stiu!”... Unii încearca sa gaseasca singuri un raspuns: „Banuiam eu ca postul era dinainte ocupat...”, sau „Habar nu aveti sa va faceti treaba...” etc. etc. Cei mai multi „jobseekers” sunt convinsi ca, daca ar sta fata în fata cu angajatorul, l-ar putea convinge; marea problema este, însa, ca foarte putini ajung pîna acolo.

Ce-i de facut? Prima reactie logica pare a fi sa te pui în locul recrutatorului si sa îti imaginezi cum functioneaza o astfel de firma de recrutare (sau departamentul de recrutare al unei firme mari). Iata, pe scurt, cum stau lucrurile (pîna la etapa chemarii la interviu):

- o firma de recrutare primeste zilnic cîteva zeci sau chiar sute de CV-uri

- un consultant studiaza fiecare CV, în medie, 3-5 minute, timp în care trebuie sa decida ce va face cu el: cum sa-l clasifice si în ce categorie sa-l puna (daca e o candidatura spontana), sau sa-l puna în unul dintre dosarele „de contactat”, „rezerve” sau „raspuns negativ”, daca e primit în urma unui anunt.

- cînd se face o recrutare, daca se folosesc anunturile se începe cu candidatii care au raspuns; daca nu, se face mai întîi o selectie în banca de date (aceleasi dosare: „de contactat”, „rezerve” etc.) si, apoi, un (o?) „target list” cu numele persoanelor vizate, din diferite firme, pentru a fi contactate.

Cîteva concluzii sunt inevitabile:

- dintre toti cei care ne contacteaza, numai 3-4 din 100 pot fi chemati la o întîlnire în prima luna de la trimiterea CV-ului, si, poate, 5-10 în urmatoarele 6 luni; evident, marea majoritate nu vor putea fi chemati niciodata.

- cred ca nici o firma de recrutare nu îsi poate permite sa se întîlneasca cu mii de candidati doar „ca sa ne cunoastem mai bine, sa va explic ce as dori eu, ce fel de firma, ce fel de post, ca sa va dati seama ce stiu sa fac etc.” – cum ni se sugereaza adesea; cînd un candidat este invitat la o întîlnire cu o firma de recrutare, cu siguranta ca se are în vedere un anumit post, chiar daca, de multe ori, nu i se spune candidatului acest lucru ca sa nu fie nevoie de o justificare prea elaborata în cazul unui refuz.

- sansa ca un candidat sa fie printre cei care sunt chemati la o întîlnire depinde, în mare masura, de calitatea CV-ului (continut, forma etc.). Consultantul care face procesarea CV-urilor trebuie ca în acele 3-5 minute sa îsi faca o imagine cît se poate de clara despre aplicant. Aproape zilnic trebuie sa explicam acest lucru cîte unui candidat care, dupa ce ne-a trimis un CV foarte vag si, în consecinta, a primit un raspuns negativ din partea noastra, ne suna dezamagit ca sa ne spuna ca „Eu intentionat am trimis CV-ul incomplet, ca sa va incit sa ma contactati ca sa va dau toate detaliile despre mine etc.”.

- toate recrutarile încep cu candidatii despre care avem informatii si o imagine suficient de clare (studii, experienta, date personale, renume, imagine publica etc.), numai în cazuri extreme sunt inclusi, de la început, si altii. Expeditorul CV-ului ar trebui sa faca un exercitiu foarte simplu: sa se puna în locul recrutatorului (în conditiile descrise mai sus) si sa încerce sa-si dea seama ce va întelege „celalalt” din acel CV; e bine de avut în vedere si ca un consultant cu multa experienta poate sa-si dea seama cînd anumite informatii intentionat vagi pot ascunde surprize de proportii: studii neterminate sau o facultate facuta în 9 ani, un curs de 2 zile prezentat ca o mare specializare, joburi „sarite”, impresia ca lucreaza la o firma mult mai mare si mai prestigioasa decît în realitate etc. Ori de cîte ori apare o astfel de suspiciune, reactia instinctiva a consultantului va fi sa-l puna la „rezerve” sau chiar la „raspuns negativ” pe acel candidat, sau sa-l clasifice într-o categorie inferioara, cu sanse mult mai mici ca sa fie contactat ulterior.

Prin urmare, care CV-uri pot ajunge sa nimereasca mai repede dosarul „rezerve”, sau chiar direct pe cel cu „raspuns negativ”, decît pe cel „de contactat”? În general, cele care ridica niste semne de întrebare cu privire la logica si la capacitatea de organizare a expeditorului, sau cele care trezesc suspiciuni serioase privind onestitatea lui; de exemplu, cele (la) care (sunt):

- prea sumare sau chiar incomplete;

- prea stufoase, cu explicatii si cu referinte inutile pentru faza initiala a aplicatiei (recordul la noi a fost de 34 de pagini! – trimis prin fax, si 22Mb prin E-mail)

- sub forma de roman autobiografic: „M-am nascut în vara anului 1968, la Ciulnita, mama era contabila si am doi frati mai mici si o sora maritata; am facut gradinita la...”

- au formate neuzuale, greu de urmarit, sau care contin informatii fara sens pentru scopul vizat initial. O pagina întreaga cu „Key Qualifications” sau cu „Eastern European Experience”, în care sunt însirate cîte în luna si în stele, nu prea poate fi luata în serios (în special de la cei pasionati de CV-urile PHARE).

- au greseli greseli serioase de limba, indiferent care este ea: cel care nu face efortul minim de a verifica cu atentie un CV de care poate depinde cariera lui, ori nu este prea interesat, ori este superficial, ori...

- au un format prea fantezist sau, în extrema cealalta, cele de-a dreptul neglijente (hîrtie foarte proasta, scrise de mîna, murdare etc.); cu cele primite prin fax, mai treaca-mearga, îti spui ca e faxul prost, însa cele primite prin posta care sunt fotocopii abia lizibile, ajung, aproape sigur, direct în cos. Aceeasi grija pentru detalii trebuie avuta în vedere si cînd se foloseste E-mailul: peste 90% din CV-uri sunt trimise în corpul mesajului (Rich Text) sau în fisiere atasate Word; prin urmare, recrutatorii si-au dezvoltat principalele instrumente în aceasta directie. Sa obligi pe cineva sa desfasoare o întreaga logistica pentru a putea deschide si citi un mesaj trimis într-un format cu totul neuzual îl poate complexa pe receptor, atunci cînd nu-l enerveaza de-a binelea. Nu întotdeauna cel care primeste CV-ul are aceleasi instrumente tehnice ca expeditorul, e posibil ca pe ecranul lui sa apara cu totul altceva decît se intentiona. Pe de alta parte, înainte de expediere trebuie verificata si stabilitatea formatului: nu sunt putine documentele la care, daca schimbi o virgula, se „prabusesc” instantaneu, ca un castel de carti de joc, devenind, uneori, imposibil de urmarit. Nu se poate miza întotdeauna pe faptul ca un consultant îsi va permite sa piarda 15 minute ca sa refaca formatul acelui CV, daca nu este vorba despre un candidat cu totul deosebit. Atentie: majoritatea „template”-urilor de pe internet (elegant resume, contemporary resume etc.) sunt prost facute (urmaresc doar designul, fara sa le pese de stocarea ulterioara) si, cel putin pentru noi, sunt un cosmar.

- prea „originale”: e bine ca aceia care nu pot sta linistiti cînd scriu CV-ul sa se descarce numai în scrisoarea de intentie (care e obligatorie, acesta fiind unul dintre motive), ea poate suporta aproape orice; de aceea, pentru un recrutator bun poate fi o „mina de informatii”.

- pun la îndoiala profesionalismul recrutatorului: de exemplu, cînd nu sunt indicate suficiente optiuni de contact (E-mail, adresa postala, telefoane: mobil, birou, acasa etc.); cei care trimit CV-uri unei firme serioase de recrutare trebuie sa stie ca niciodata nu-i va suna cineva la birou, spunînd altora cine este si pentru ce-l cauta, este una dintre regulile de baza în „bransa”. Candidatul care lasa doar un singur numar de telefon, cu mentiunea „numai dupa ora 21” trebuie sa fie foarte sigur pe el ca sa poata strica seara unui consultant. La fel, nu cred ca eu voi contacta vreodata un candidat care, la rubrica „numele firmei la care lucreaza în prezent” scrie: „o cunoscuta firma din domeniul...”. Pe de alta parte, cei care nu îsi dau adresa, evident, nu trebuie sa se astepte sa primeasca raspunsurile telefonic.

- „candidatul etern”: cei care îsi trimit CV-ul la toate anunturile, uneori pentru posturi pentru care exista o incompatibilitate flagranta, risca sa nu mai fie chemati nici pentru cele cu care par sa se potriveasca.

- nu au o scurta descriere a firmelor în care au lucrat; cu cei care vin de la Microsoft sau Xerox e mai usor, însa ce vom face cu cei de la o firma despre care noi nu am auzit? Sa cerem bilanturile de la Registrul Comertului, sa trimitem pe cineva pe teren sa vada despre ce este vorba? Stiu ca fiecare e convins ca toata lumea a auzit de firma lui, totusi...

- nu au o descriere clara a postului pe care au lucrat: mai ales în România unde denumirea „jobului” poate ascunde aproape orice, e musai sa pui o descriere; daca nu, poti fi banuit ca ascunzi ceva dupa aceasta denumire.

- nu au o descriere suficient de clara a studiilor: daca facultatea este terminata, licenta, la ce universitate, ce departament, zi/seral/ff etc. Primim multe CV-uri de genul: „1993 – Facultatea de Constructii” si stiu sigur ca unele dintre ele trebuie citite ca: „1992-1993 – Facultatea de Constructii”.

- nu sunt puse datele si duratele exacte (cel putin luna/anul) la locurile de munca, studii, cursuri etc. „96-97 – specializare în SUA la ...” poate însemna orice între 2 zile si 2 ani. La fel cu locurile de munca: daca nu sunt puse datele exacte, si de început si de sfîrsit, aproape sigur acel candidat are ceva de ascuns.

- nu au mentionata vîrsta. Stiu, stiu! E drept, legea ma poate obliga sa nu cer vîrsta într-un anunt, sau chiar la un interviu, însa nu ma va putea obliga niciodata sa ma întîlnesc sau sa recomand un candidat daca nu vreau sa o fac. În SUA, unde nu ai voie sa pui aceasta întrebare, recrutatorul tot insista: „Ei, si ce ne mai puteti spune despre dumneavoastra?” Candidatul se poate încapatîna sa nu-i spuna, însa si angajatorul se poate încapatîna, la fel de bine, sa nu-i dea postul. Oricît de nedrept ar putea fi, vîrsta este primul lucru luat în calcul într-o recrutare. Eu, ca firma de recrutare, nu voi putea merge niciodata sa-i spun unui client (angajatorul) ca nu stiu ce vîrsta are un candidat. Îmi pare rau, însa nu am ce face!

- nivelul de cunoastere a limbilor straine nu este clar precizat: „Limbi straine: englaza si italiana” înseamna, aproape sigur, ca le vorbeste prost! „Cunostinte de engleza si de italiana” probabil ca înseamna ... dar sa nu mai vorbim!

- nu respecta cerintele de continut si de forma specificate de catre recrutator (limba în care este redactat, informatii specifice, cod etc.). Cînd o firma care lucreaza la 10 recrutari simultan primeste un CV „în legatura cu postul dumneavoastra”(!!), mai ales daca în anunt se cerea sa se precizeze clar un anumit cod, probabil ca va fi pe acolo si un consultant iritat.

Asa merg lucrurile! Cu siguranta ca întotdeauna vor exista si multe „victime colaterale”, însa...

Sursa: www.GeorgeButunoiu.com